Viés de normalidade: por que as pessoas ignoram sinais que serão demitidas

Algumas mudanças no dia a dia do trabalho podem acender um sinal de alerta. São situações como projetos sendo interrompidos, responsabilidades diminuindo, contratações congeladas ou o gestor passando a acompanhar as entregas de forma diferente. Diante desses sinais, é comum que o viés de normalidade entre em ação, levando a pessoa a minimizar o que está observando e a não relacionar essas situações a uma possível demissão.

A ambiguidade acontece porque nada disso é prova de que o desligamento vai acontecer. Muitas pessoas, principalmente em início de carreira, preferem acreditar que nada está mudando e tentam explicar cada acontecimento como algo temporário.

Mas como observar essas mudanças sem ignorá-las nem transformar qualquer sinal em motivo para pânico? Nesta matéria, você entenderá como o viés de normalidade atua no trabalho, quais situações merecem ser validadas, o que estudos mostram e o que fazer se você começar a suspeitar de que um desligamento seja iminente.

O que é o viés de normalidade no trabalho?

Esse conceito surgiu primeiro por Haim Omer e Nahman Alon no artigo The Continuity Principle: A Unified Approach to Disaster and Trauma, de 1994. No estudo, elaborado no contexto de desastres e traumas, o viés de normalidade é descrito como a tendência de subestimar a probabilidade ou a dimensão de uma ruptura.

Ou seja, em vez de a pessoa se preparar para o pior, ela inconscientemente busca sinais de que não tem nada demais acontecendo ou que as mudanças não serão tão grandes assim.

No trabalho, isso ocorre porque os sinais geralmente são ambíguos, porque reconhecer uma ameaça tem um custo emocional, e as empresas nem sempre comunicam com clareza as mudanças que podem ocorrer.

8 sinais para fugir do viés de normalidade no trabalho e como agir

Segundo uma publicação da Harvard Business Review, os sinais abaixo podem indicar mudança financeira, estratégica ou de comportamento no ambiente de trabalho, com possibilidade de levar a uma demissão. O ponto não é somar sinais como se fossem uma fórmula, mas observar contexto, repetição e qualidade das respostas.

Lembrando que nenhum deles, isoladamente, confirma que um desligamento esteja a caminho. Confira os sinais e como responder a cada um deles.

1. Congelamento de contratações e despesas: pergunte como a medida afeta sua área.
2. Encerramento de projetos: entenda para onde irão orçamento, pessoas e responsabilidades.
3. Redesenho de equipes ou funções: peça clareza sobre o novo desenho da área e seu papel.
4. Mudança no estilo do gestor: confirme se o acompanhamento está ligado ao desempenho, à equipe ou a uma transição.
5. Pressão para reduzir custos de pessoal: priorize comunicados concretos, não rumores.
6. Feedbacks formais e recorrentes: pergunte quais métricas, prazos e apoios serão usados.
7. Redução de escopo, autonomia, reuniões ou acessos: solicite justificativa e duração prevista.
8. Transferência de conhecimento somada à perda de responsabilidades: entenda quem assumirá o trabalho e qual será seu papel depois.

O que fazer após a leitura dos sinais

Após coletar as informações, comece a separar os fatos de interpretações. Registre as mudanças observadas, as datas em que ocorreram e as possíveis explicações para cada situação.

Se possível, peça uma conversa com o gestor para entender os resultados esperados, se existe alguma preocupação com seu desempenho e se uma reestruturação pode afetar seu cargo. Após a conversa, registre o que foi combinado e transforme o que foi discutido em um plano, com prioridades, métricas, prazos, recursos disponíveis e até mesmo uma data para uma nova avaliação.

Entretanto, pode acontecer de a empresa já ter tomado a decisão sobre a sua demissão e estar no processo de transferir as responsabilidades, não dando mais tempo de corrigir a rota.

Por isso, também amplie as suas alternativas. Atualize o currículo, o perfil do LinkedIn e o portfólio (caso se aplique). Depois, retome o contato com pessoas da sua rede e organize suas finanças e os cuidados com a saúde mental, caso fique um tempo sem trabalhar.

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Para gestores: evite a omissão de feedback

O viés de normalidade também pode afetar líderes que adiam conversas difíceis e presumem que o funcionário “já entendeu” a situação.

A HBR, no artigo  A More Humane Approach to Firing People, defende que os profissionais não sejam surpreendidos por problemas nunca antes comunicados. Segundo a publicação, os gestores devem aproveitar os feedbacks e as reuniões com a equipe para indiciar se o desempenho está sendo insuficiente ou se há risco de reestruturação na empresa.

Já na MIT Sloan Management Review, o estudo What Employees Want Most in Uncertain Times compreendeu como a sensação ambígua sobre o futuro do trabalho aparece nas empresas. De 287 profissionais que responderam ao levantamento, 38% pediam mais informações sobre segurança no emprego e expectativas de desempenho; 35% mencionavam apoio; e 26% queriam uma comunicação mais frequente, clara ou consistente.

Como escapar das sensações do viés de normalidade?

Se após ler esta matéria você começar a questionar se o viés de normalidade está agindo e perceber que está ignorando possíveis mudanças, faça as seguintes perguntas a si mesmo:

• Estou tratando uma sensação como fato?
• Existem acontecimentos reais ou apenas rumores?
• Estou considerando explicações alternativas?
• Minha preocupação leva a uma ação concreta?
• Estou buscando uma certeza que ninguém pode oferecer?

Quando o medo se torna persistente e prejudica o sono, a concentração ou desempenho, é recomendável procurar apoio profissional de saúde mental.

Quanto mais você conseguir atualizar a leitura dos fatos, pedir clareza, registrar acordos e ampliar opções, mais longe do viés de normalidade você estará.

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