Avaliar-se em busca dos próprios pontos fortes e pontos fracos pode parecer uma tarefa abstrata, mas é essencial na rota para o autoconhecimento e o autodesenvolvimento.
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Como tempo e energia são recursos limitados, no entanto, não basta listá-los e correr para melhorar tudo que apareceu: é preciso priorizar o que dará mais retorno num futuro próximo.
Para tanto, as perguntas principais são as seguintes: por que desenvolver esta competência seria importante na minha vida? Que conquistas eu poderia alcançar? Pense nelas como ativos internos que embasam suas conquistas e ações.
Depois de pensar sobre seus planos de curto ou médio prazo e o que eles exigem (ou seja, que competências deveriam ser priorizadas), você consegue traçar objetivos e listar seus focos – e repetir a dose sempre que precisar de um novo impulso.
“Independente de seu nível de autoconhecimento atual, é preciso começar”, resume a coach Stephanie Crispino, que participou da criação do curso de autoconhecimento da Escola de Liderança, onde você aprenderá a mapear seu autoconhecimento, definir seus objetivos e metas e entender mais sobre o que as suas memórias dizem sobre você.
“Pode ser difícil no começo, mas conforme você se torna consciente dessas reflexões, começa a conseguir projetar e usar essa ferramenta com mais facilidade”, continua.
Ao longo deste texto, você aprenderá a refletir sobre seus pontos fortes e fracos, entender o que priorizar e como pedir e empregar feedback de outros.
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Como refletir sobre pontos fortes e fracos
Dessa forma, iniciar um processo de autodesenvolvimento passa pela questão inicial: “O que eu quero desenvolver?” Para responder, é necessário refletir sobre seus pontos fortes e fracos e como cada um impacta sua vida.
O exercício a seguir pode ajudar nessa reflexão:
Passo 1: Coloque pontos fortes e fracos na folha de papel
Quais são seus pontos fortes e quais são seus pontos fracos?
Para começar, faça duas colunas numa folha de papel. De um lado ficarão seus pontos fortes (aquilo em que você é consistentemente bom, no que se destaca e causa de elogios) e, do outro, os pontos fracos (o que atrapalha sua performance, do que sente falta e dicas de melhoria que já recebeu).
Passo 2: Faça uma retrospectiva
Em seguida, faça uma retrospectiva de sua atuação no ano ou semestre anterior e reflita com calma, pontuando cada item com um exemplo real, ou seja, situações em que esse ponto forte ou fraco se mostrou presente.
Não se preocupe com as palavras exatas: o importante é que você entenda o que quis dizer.
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Exemplos de pontos fracos e fortes
Não há uma lista fechada de características que podem ser pontos fortes de uma pessoa: a gama de coisas que podem servir de exemplos de pontos fracos e fortes é extremamente ampla.
Alguns exemplos de pontos fracos e fortes:
- Falar bem em público (ou não)
- Entregar suas tarefas dentro do prazo (ou não)
- Tomar para si novas responsabilidades tranquilamente (ou não)
- Solucionar problemas de maneira criativa (ou não)
- Resolver conflitos (ou não)
- Saber programar (ou não)
- Ter (ou não ter) fluência em outro idioma
Para entender melhor a mentalidade, pense de maneira simples: em quais momentos seu desempenho é alto e suas características pessoas são positivas? E em quais momentos acontece o oposto?
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O que são pontos a desenvolver?
Um ponto fraco só precisa ser desenvolvido na medida em que ele tem atrapalhado sua performance e seus resultados, enquanto uma fortaleza sua pode merecer investimentos para que você vire um expert.
Essa estratégia tem motivo: transformar pontos fracos em pontos fortes exige grande esforço enquanto aprimorar fortalezas pré-existentes pode ser uma estratégia melhor.
Há também os pontos neutros, que não destacam nem prejudicam, e são outra oportunidade digna de atenção.
Como priorizar pontos a melhorar?
Com o material da reflexão anterior em mãos, pense no que você quer desenvolver e sobre o que é, de fato, prioridade de desenvolvimento. Pode não ser tão óbvio.
“É hora de entender melhor como essa competência se desdobra em mim. Como ela me atrapalha ou me prejudica? Como me destaca ou traz resultados?”, diz Stephanie.
Plano de ação: um mapa para a conquista dos seus objetivos
Assim, com base nos exemplos, é hora de escolher os pontos que vale a pena se esforçar em desenvolver.
Para fazer essa priorização, os seguintes questionamentos podem ajudar:
Questão 1: Você realmente precisa desenvolver tal competência?
Pense no impacto da competência na sua vida.
Questão 2: Quanto ela te ajudaria no curto, médio ou longo prazo?
Pense se a competência vai te ajudar a atingir seus objetivos.
Questão 3: O quanto você tem vontade de desenvolvê-la?
É mais provável que você invista tempo e esforço em desenvolver uma competência que realmente quer, já que estará mais motivado. No vídeo abaixo, Stephanie explica melhor esse processo:
Quer ajuda? Peça feedback
Para quem quiser se aprofundar ainda mais, Stephanie sugere pedir feedback de pessoas em seu convívio e que não tenham medo de criticá-lo. “É possível pedir que façam isso até de maneira anônima, através de Google Forms, por exemplo, caso deixe-as mais confortáveis na hora de responder”, aconselha.
Com os resultados em mãos, há uma ferramenta (criada nos anos 1950!) para facilitar o estudo de relações interpessoais: a Janela de Johari. Ali, é possível estruturar seus pontos claros, cegos, desconhecidos e ocultos em relação aos outros. Se uma competência é desconhecida por você, mas conhecida pelos outros, por exemplo, cai na janela “área cega”.
É aí que entra a utilidade do feedback. Ao comparar sua autoavaliação com a avaliação externa, um quadro mais realista de atuação começa a surgir. “É um contraste da minha percepção de mim mesma com a que os outros têm de mim”, resume Stephanie.
Para montar sua Janela de Johari e aproveitar o feedback ao máximo, siga os passos abaixo:
Passo 1: Autoavalie-se
Faça uma autoavaliação e liste suas características mais marcantes e que te tornam único. O que você faz bem e o que rende elogios de outros? O que você faz mal e atrapalha sua performance?
Passo 2: Peça que outros o avaliem
Faça as mesmas pergunta a amigos, familiares e colegas de trabalho, buscando saber como eles enxergam você.
Passo 3: Cruze as informações
Preencha as informações na Janela de Johari de acordo com os quadrados correspondentes.
Exemplo de Janela de Johari
Por que conhecer seus pontos fortes e pontos fracos importa?
Por fim, descobrir que competências desenvolver é um trabalho que você pode fazer melhor que ninguém. Pense no modelo de aprendizagem 70:20:10, usado em muitas organizações e a melhor maneira de ilustrar a importância do autodesenvolvimento.
Criado pelo professor Charles Jennings, ele divide a fonte de aprendizado humano em três partes: 70% vêm de experiências próprias (e práticas!), 20% do contato com os outras pessoas e 10% através de cursos.
Assim, fica fácil ver que tomar as rédeas do seu próprio desenvolvimento é o melhor caminho – e também ajudará bastante quando essa questão clássica surgir em sua próxima entrevista de emprego.
Aliás, você tem a sua lista de pontos fortes e fracos em mãos? Então aproveite para assistir o vídeo abaixo e entender exatamente o que dizer aos recrutadores
E quais são os pontos fortes e pontos fracos de um líder?
A liderança é uma habilidade que se aprende e que vem a partir de experiência e conhecimento (de processos e pessoas). Embora as análises deste artigo serem úteis para todas as pessoas, vale ressaltar que líderes (ou pessoas que pretendem se tornar líderes).
A seguir, confira habilidades que podem ser pontos fortes (ou fracos) para líderes:
- Responsabilidade (ou não), para cuidar dos próprios resultados e do resultados dos outros;
- Humildade (ou não), para não se colocar à frente dos objetivos da equipe;
- Respeito (ou não), para lidar com diferenças e dar e receber feedbacks melhores;
- Lifelong learning (ou não), para sempre querer aprender mais.
- Objetividade (ou não), para não confundir as pessoas e delegar melhor as tarefas;
- Transparência (ou não), para “abrir o jogo” com seus liderados.
Se o seu objetivo é trabalhar pontos fortes e fracos a respeito de liderança, não deixe de acessar o nosso conteúdo completo sobre liderança clicando aqui
