Muitas empresas afirmam que “é impossível mensurar pessoas” ou que “não se pode colocar as pessoas em caixas”. Será mesmo?
Primeiro, depende do que se considera mensurar. Muitos cometem o erro de acreditar que mensurar algo significa apenas saber exatamente “quanto existe”. Não é verdade.
O escritor especialista na ciência da decisão Douglas Hubbard, em seu livro “Como mensurar qualquer coisa”, afirma que mensurar não é dizer, basicamente, “quanto existe”, mas, sim, reduzir o grau de incerteza. Entre não saber nada e ter só uma noção, ele defende que é melhor ter, pelo menos, uma noção.
Partindo deste conceito, é possível mensurar pessoas; porém nunca com 100% de certeza. No entanto, na psicologia organizacional, qualquer dado de 30% ou mais é considerado relevante.
Quanto a classificar pessoas, esse processo sempre vai acontecer – decisões são tomadas o tempo todo, e continuarão sendo tomadas. A questão é que cada um utiliza a sua própria psicologia implícita – espécie de “caixa interna” – para classificar.
O que são as “caixas internas”
O conceito de “caixa interna” consiste no seguinte: todos tivemos que aprender a lidar com o mundo e com as pessoas à nossa volta, como pais, colegas, professores, etc. Assim sendo, todas as pessoas possuem teorias implícitas em suas mentes sobre como as outras funcionam – as chamadas “caixas internas”.
O problema é que cada teoria é baseada em uma visão pessoal sobre um ambiente limitado, ou seja, nem sempre é válida. E, sendo implícita, muitas vezes faz com se acredite que os outros enxergam o mesmo, o que não é verdade.
Um estudo sobre a área de recrutamento constatou que 82% dos recrutadores de uma mesma empresa não concordavam sobre o que caracteriza um bom candidato. Para as companhias que querem investir no capital humano, isso não é um bom sinal.
Então, acreditar que a atitude de não “mensurar pessoas” é nobre simplesmente por “não colocar as pessoas em caixas” não é razoável.
Mapear o perfil de candidatos é fundamental
O ideal é “explicitar as caixas”, estruturar o processo de mapeamento de pessoas. Não vai torná-lo perfeito, mas, assim, os candidatos podem ser testados sobre a realidade de forma objetiva e, de fato, o processo de construção de capital humano interno pode avançar. Além de ser mais justo para os que participam.
Só é preciso tomar cuidado na hora de interpretar as informações. Como em qualquer processo de tomada de decisão, é necessário dar um peso apropriado para cada coisa.
Isso também vale para os candidatos. Eles devem avaliar e entender o esforço da empresa em mapear e analisar o perfil de candidatos. Na maior parte das vezes, o objetivo não é classificar e colocar cada perfil em uma caixa, mas, sim, criar um padrão que serve de base para tomar decisões justas.
Texto escrito por Thaylan Toth, especialista em People Analytics da Stone Pagamentos.
