Estudiosos documentam a existência de viés nos recrutamentos de profissionais. Sejam eles relacionados à cor da pele, sexo, religião, classe social, etc., invariavelmente fazem com que as seleções sejam mais injustas. Mas o desenvolvimento de soluções de processo seletivo automatizado pode diminuir as chances de influência dos vieses, que são provenientes de preconceitos humanos, subconscientes ou não.
É que Marcel Lotufo acredita que sua plataforma de recrutamento ajude a fazer. O Kenoby, do qual é cofundador e CEO, é um SaaS (Software as a Service) que auxilia empresas nas contratações com funcionalidades que cobrem o processo do início ao fim. Entre elas, divulgação de vagas, cadastro de candidatos, dashboards, entre outros. Porém é a função de triagem que, de acordo com Marcel, diminui a possibilidade de vieses.
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Embora a empresa cliente possa criar testes personalizados, são os testes psicométricos que a plataforma oferece, em parceria com a Mindsight, que garantem a valorização de atributos mais ligados ao perfil e ao potencial do profissional do que outros pontos.
Atualmente, o Kenoby atende 200 clientes. O nome vem da inspiração: “Obi-Wan Kenobi foi mentor para o Luke [na saga Star Wars], ajudando ele a achar seu caminho”, conta Marcel, uma metáfora ao que sua companhia se propõe a fazer. “Ajudar as empresas a acharem candidatos e os candidatos a acharem empresas”, explica.
São cinco testes psicométricos disponíveis no Kenoby:
- Cognitivo
- Motivacional
- Social
- Fit cultural
- Comportamental
O match no processo seletivo automatizado
A partir dos resultados dos testes psicométricos, o contratante consegue um retrato do perfil da pessoa. E aí, pode analisar a possibilidade de match com a vaga. A forma com que o software funciona, com medidores “escaláveis” e “estáveis” faz com que a amostragem de dados seja válida, segundo Marcel.
“Com isso, você consegue medir o potencial da pessoa e também, mais importante, consegue medir o potencial para aquela vaga em específico”, afirma o CEO. “Claro, se é uma vaga técnica, você não vai só olhar o perfil, precisa olhar para a capacidade técnica. Mas o potencial e o perfil também contam muito”, completa.
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“Olhar mais a pessoa e menos para o CV”
Os testes abrem o leque de candidatos, de acordo com Marcel – o que é benéfico também para as empresas. “[na Kenoby] Contratamos um profissional que era um instrutor de mergulho para a área de atendimento. Tivemos confiança porque ele foi super bem nos testes psicométricos”, conta ele.
“Se você não tem dados que te deem confiança para contratar uma pessoa, você vai voltar a se apoiar nos poucos dados que tem – por exemplo, qual faculdade fez, de qual empresa vem, que são cheios de viés. A gente quer contratação sem viés.”
O outro lado da moeda
Da mesma forma que as organizações avaliam os profissionais, os candidatos precisam avaliar as instituições. “Quanto mais estruturado o processo, mais correlação com performance, e com acerto”, diz Marcel. E o acerto baseado em dados como perfil e potencial cria um via de duas mãos: aumenta também as chances de que o candidato se enquadre na empresa.
Mais que isso: recrutamento bem pensado e outros detalhes – como página de carreiras no próprio site, textos explicativos, posições detalhadas – mostram o quanto a organização está atenta aos assuntos relacionados com recursos humanos e gestão de pessoas, segundo o CEO do Kenoby.
Tendo em vista os avanços tecnológicos no setor, e o próprio processo seletivo automatizado, que privilegia outros aspectos que não os do CV, Marcel alerta para a importância da autoconsciência acerca do perfil profissional. Se a avaliação é do perfil, entender qual perfil você tem e quais empresas buscam algo parecido pode mudar o jogo. Tudo a fim de utilizar a tecnologia a seu favor na hora de tentar uma vaga.
