O Google é uma das empresas mais cobiçadas pelos jovens brasileiros – além de já ter sido considerada uma das melhores empresas para se trabalhar, de acordo com a Forbes. Não à toa, o processo seletivo do Google é super concorrido: o vice-presidente sênior do departamento de recursos humanos Lazlo Bock já afirmou receber mais de 50 mil currículos por semana. E não é só a competição que faz desse processo seletivo especialmente desafiador.
Como já era de se esperar, não existe uma fórmula mágica para ser aprovado. Até mesmo porque, para o Google, contratar é uma das coisas mais importantes (se não ‘A’ mais importante) do negócio. A questão é que a empresa encara o recrutamento de maneira bastante peculiar, o que pode surpreender quem não está acostumado ao processo.
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O intuito de fugir ao comum já estava presente já na carta aberta dos fundadores. “O Google não é uma empresa convencional. Não pretendemos nos tornar uma”, escreveram Larry Page e Sergey Brin, às vésperas de sua oferta pública inicial. Doze anos depois, a empresa está constantemente no topo da lista de emprego dos sonhos dos jovens, inclusive brasileiros, e tem um dos processos seletivos mais concorridos do mundo.
Sua forte presença no país – por exemplo o Google Campus São Paulo, centro para startups sobre o qual o é possível ler mais aqui, é um de seis no mundo – também se reflete na quantidade de vagas disponíveis, concentradas na capital paulista, onde fica a maior parte da área comercial e de negócios, embora também existam vagas no centro de engenharia da empresa em Belo Horizonte (MG). Todas são postadas na página de carreiras da empresa e atualizadas com frequência.
No vídeo a seguir, veja as dicas que Monica Santos, Diretora de RH do Google, compartilhou com o Na Prática:
Os comitês de seleção
Ao se inscrever, o candidato já entra em um processo seletivo um pouco diferente dos outros. São cerca de quatro conversas que tratam de hipóteses e padrões de comportamento relacionadas ao trabalho e envolvem pessoas de diferentes áreas, incluindo o seu futuro gestor. Em seguida, um dossiê é compilado e encaminhado para um comitê (muitas vezes na sede da empresa, nos Estados Unidos) que toma a decisão final sobre a contratação.
Esse documento é chamado de ‘pasta de contratação’, e reúne todas as informações a respeito de um candidato que avançou nas entrevistas. No começo, quem dava a confirmação final para (literalmente) todas as contratações era o próprio Larry Page. Com o crescimento da empresa – que hoje já passou dos 45 mil funcionários – essa função passou a ficar com comitês. Esse comitê existe para que o processo de contratação seja coletivo e, portanto, mais baseado em dados do que em relacionamentos ou opiniões.
Da mesma forma, tirar a decisão final do gestor ou do diretor de recursos humanos local evita que alguém seja contratado simplesmente pela “urgência” em preencher determinada vaga, já que quem está sentindo na pele a necessidade de uma nova pessoa na equipe pode se precipitar na contratação. Em outras palavras, só entra na empresa quem realmente tem perfil e competência para estar lá. A ideia de dedicar tanto tempo e energia para as contratações foi inspirada nas grandes universidades, que demoram muito para recrutar professores mas raramente os demitem.
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Dicas durante o processo seletivo do Google
Monica Santos destaca o quanto é importante chegar preparado. “Procure conhecer a empresa e se informar o máximo possível”, diz ela. Como ela ganha dinheiro? O que faz? Quais são seus produtos? Seus objetivos?
Outro ponto crucial é entregar um currículo honesto. “Não minta”, diz Monica. “Não adianta fingir porque, ao ser contratado, não vai conseguir sustentar o papel.” É algo que ecoa o apelo de Laszlo Bock, vice-presidente sênior de Operações Pessoais da empresa, quando o assunto são os 5 erros de CV que o Google não deixa passar.
“Há três grandes problemas com a mentira”, escreveu ele. “Primeiro, você pode ser pego facilmente. A internet, suas referências ou pessoas que trabalharam em sua empresa no passado podem revelar sua fraude. Segundo, mentiras te seguem para sempre. Em terceiro lugar… Nossas mães nos ensinaram isso. Sério.”
Para facilitar as coisas, o próprio processo seletivo funciona como um pequeno período de experimentação, em que o possível novo funcionário interage com chefes, pares e colegas. Assim, fica mais fácil para todo mundo descobrir se realmente há alinhamento. “Quando você está contratando os melhores do mercado, a pessoa também está escolhendo se o Google o lugar certo para ela”, resume Monica.
O processo é basicamente o mesmo também em outras nações. E não importa se a vaga é para um gerente ou um estagiário, tecnologia ou marketing, há quatro atributos que são sempre fundamentais nos escritórios do Google pelo mundo. Entenda no vídeo a seguir:
Agora veja a definição desses quatro atributos dada pelos próprios Eric Schmidt e Jonathan Rosenberg (ex-CEO e Chairman da empresa, respectivamente) no livro ‘Como o Google Funciona’:
1. Liderança
“Queremos saber as diferentes soluções que alguém usou em várias situações a fim de mobilizar uma equipe. Isso pode incluir assumir um papel de liderança no trabalho ou em uma organização, ou mesmo ajudar uma equipe a obter sucesso mesmo quando o entrevistado não era oficialmente o líder designado.”
A capacidade de engajar pessoas, mostrar iniciativa e atingir objetivos é imprescindível em todos os níveis. “Em muitos momentos, hoje você é líder de um projeto e amanhã é parte do grupo em outro”, completa Monica. “Procuramos pessoas que questionem o status quo e que queiram fazer as coisas acontecerem.”
2. Competência técnica
“Procuramos por pessoas com uma variedade de pontos fortes e paixões, não apenas talentos isolados. Também queremos garantir que os candidatos tenham a experiência e formação necessárias para o sucesso no cargo. No caso de candidatos ao setor de engenharia, por exemplo, verificamos a habilidade de programação e áreas técnicas de conhecimento.”
3. Habilidade cognitiva
“Estamos mais interessados em como um candidato pensa do que em notas e transcrições. Tendemos a perguntar algumas questões relacionadas ao cargo que ofereçam uma visão de como ele resolve problemas.”
Em outras palavras, é a habilidade de entender um problema ou cenário, ser capaz de criar soluções e comunicá-las de forma clara. Comunicação é o ponto-chave.
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4. “Googliness”
“Queremos descobrir o que torna determinado candidato singular. Queremos também garantir que esse seja o lugar onde ele prosperará, então procuramos por sinais de sua satisfação com a ambiguidade, tendência à ação e natureza colaborativa.”
Para falar de alinhamento, nada mais adequado que esse neologismo do Google. A tal “googliness” é a capacidade de adaptação do candidato à cultura da empresa, que envolve ética, transparência e capacidade de colaborar com outros. No vídeo abaixo, Fabio Coelho, diretor da empresa no Brasil, explica sua visão do conceito:
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