Por Gopika Maya Santhosh
Habilidades, não diplomas. Desempenho, não prestígio. Resultados, não requisitos. Todas essas expressões falam sobre o objetivo por trás da contratação baseada em habilidades. Afinal, quando você precisa contratar alguém, preocupa-se com o que essa pessoa pode fazer, não onde ela esteve. Assim, trata-se de pesar as competências de um candidato em relação às suas credenciais.
Essa forma de contratação pode ser vantajosa para ambas as partes: estende as oportunidades a candidatos merecedores, ao mesmo tempo que dá aos empregadores maior acesso a talent pool muitas vezes esquecidos, mas altamente qualificados. Em outras palavras, pode ajudá-lo a construir uma força de trabalho mais diversificada e, ao mesmo tempo, aumentar as chances de encontrar a pessoa certa para a função.
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Há indícios, aliás, de que as empresas estão cada vez mais adotando essa forma de contratação. Algumas organizações renomadas, por exemplo, deixaram de exigir o diploma de bacharel para muitas funções. E de acordo com novos dados do LinkedIn, no último ano, houve um aumento de 20% no número de gerentes contratados que não possuíam um diploma tradicional de quatro anos.
É um crescimento significativo, mas ainda há muito mais que os empregadores podem fazer para garantir que estão contratando com base nas habilidades do candidato. E isso começa com uma das primeiras etapas do processo de contratação: escrever a descrição do cargo.
Os benefícios do recrutamento e seleção por competências e habilidades: maior diversidade e retenção mais forte
Em alguns casos, os empregadores provavelmente estão usando a faculdade (ou diploma) como um atalho para prejulgar as habilidades do candidato. Ela foi para Harvard, então provavelmente tem fortes habilidades de liderança. Ele foi para Stanford, então ele deve ser um programador talentoso.
Embora possa ser um atalho compreensível, também pode ser míope. O sistema educacional está longe de ser uma meritocracia perfeita. Muitas pessoas são excluídas de oportunidades apenas por causa de onde cresceram, estudaram ou conseguiram seu primeiro emprego – o que pode tê-las deixado com uma rede profissional mais fraca.
Em outras palavras, um processo de contratação que supera certos tipos de educação, experiência ou referências pessoais pode levar a uma força de trabalho muito homogênea.
Outro benefício importante do recrutamento e seleção por competências e habilidades é que ela também pode ajudar sua empresa a melhorar a retenção de talentos. Funcionários sem um diploma tradicional de bacharelado ficam 34% mais tempo do que os funcionários com diploma, de acordo com novos dados do LinkedIn.
Embora isso possa ser um sinal de que seja mais difícil para eles encontrarem o próximo emprego, também pode ser um sinal de que estão simplesmente mais engajados e sentem que a empresa está apostando em seu sucesso. Como mostrou o Workplace Learning Report de 2018 do LinkedIn, 94% dos funcionários disseram que ficariam na empresa por mais tempo se ela investisse em sua carreira.
O recrutamento e seleção por competências e habilidades começa com o repensar das descrições dos cargos
Esse tipo de recrutamento envolve todo o funil de contratação, porém começa com a descrição do cargo. A primeira coisa que você pode fazer para tornar seus postos de trabalho mais baseados em habilidades é considerar relaxar ou remover quaisquer requisitos de trabalho. Em vez de listar uma ladainha de requisitos, concentre-se nas responsabilidades da função: que tipo de desempenho você espera ver do novo contratado e que habilidades ele usará no dia a dia?
Na verdade, novos dados do LinkedIn revelam que as vagas de trabalho que mencionaram responsabilidades sem mencionar requisitos, nos Estados Unidos, receberam 14% mais candidaturas por visualização do que àqueles que mencionaram requisitos, mas não responsabilidades.
Tente se concentrar nos resultados que você gostaria de ver, em vez do tipo de pessoa que você acha que poderia entregar esses resultados. Destacar as habilidades desejadas – ou seja, a capacidade do candidato de realizar certas tarefas – obtém os mesmos resultados sem criar uma barreira desnecessária à entrada, como a exigência de um diploma de bacharelado ou curso específico.
Fornecer esses detalhes também ajuda os candidatos a entenderem a função e reflete bem na sua empresa. Por exemplo, quando o LinkedIn executou um estudo sobre descrições de cargo, nosso exemplo de postagem de trabalho incluiu uma seção de “responsabilidades” com expectativas de desempenho explícitas. Foi uma das seções mais destacadas, indicando que os candidatos a consideraram especialmente útil.
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Um dos participantes do estudo compartilhou sua surpresa e apreciação pela seção baseada em resultados com estas palavras:
“Bem, o fato de a postagem apresentar critérios de sucesso no primeiro ano foi impressionante… Essas informações são muito úteis para mim como um candidato em potencial, para que eu possa saber quais são meus objetivos, mas também mostra o nível de seriedade que a empresa definiu desde o início.”
Portanto, uma descrição de cargo baseada em habilidades não apenas pode ajudá-lo a encontrar a melhor pessoa, mas também pode melhorar a marca de um empregador e aumentar o apelo aos candidatos.
Uma descrição de trabalho baseada em habilidades é apenas o começo
Obviamente, a descrição do trabalho é uma das primeiras etapas do processo de contratação. Depois de remover as barreiras desnecessárias à entrada, você ainda precisará de uma forma baseada em habilidades para avaliar os candidatos e encontrar seus finalistas. Se está sendo olhado além da educação e da experiência, o que é avaliado?
O foco é mantido nas habilidades – e nas avaliações que podem medi-las. De avaliações de hard skills a avaliações inovadoras de soft skills e testes de emprego, há muitas maneiras de avaliar a capacidade de um candidato de desempenho sem depender de sua educação ou experiência. Até mesmo perguntas inesperadas nas entrevistas podem permitir que seja visto como um candidato processa informações e resolve problemas em tempo real.
7 passos para dominar uma habilidade nova
Ao repensar a maneira como os candidatos são selecionados no topo do funil de contratação. Assim, é possível ajudar a garantir que os contratados no final tenham as habilidades certas para o trabalho – independentemente de suas credenciais.
