O que é mais importante na hora de contratar uma pessoa? Seu currículo deve ser recheado de experiências? Ela deve saber manusear dezenas de programas de computador? Nada disso. Nas palavras de Luciano Bueno, CEO da Galy e ex-Shark Tank, testes que revelam a aderência dos candidatos aos valores da organização devem ser o foco dos recrutadores.
“Para selecionar talentos, avaliar cultura é muito importante do que hard skills”, disse o empresário. “Hards skills se aprende lendo livros e executando no dia a dia das organizações. Cultura, não.”
A visão de Luciano foi compartilhada durante sua aula “Como atrair e reter talentos”, ministrada nessa terça-feira (29) como parte de uma iniciativa do Programa Liderança Transformadora, da Fundação Estudar. Durante a palestra, ele apontou caminhos para criar boas relações de trabalho e manter as pessoas engajadas enquanto se desenvolvem.
Escolha das pessoas certas não termina na entrevista
Uma das principais discussões durante a aula de Luciano foi a respeito da escolha das pessoas certas. Segundo ele, porém, esse é um processo que não termina ao fim de um processo seletivo.
“É difícil enxergar o que é uma pessoa boa numa entrevista”, analisou ele. “No dia a dia é que você vai entendendo se ela tem garra e se vai estar no estágio da companhia.”
Para o empreendedor, a avaliação pós seleção deve ser feita com base em como as características percebidas na entrevista de emprego aparecem ou não.
Uma maneira de fazer isso, no cotidiano da Galy, passou a ser alocar as pessoas em desafios maiores do que elas acreditavam que podiam dar conta. Assim, a partir dos erros e acertos dos profissionais, é mais fácil colocá-los em funções mais aderentes.
“Cada negócio tem objetivos diferentes, e é preciso entender cada um deles para melhor dispor as pessoas nesses desafios”, explica Luciano.
Decisões podem ser compartilhadas, mas líderes são responsáveis
Em outro ponto, Luciano Bueno explicou que a escolha de talentos deve ser feita com base em uma análise colegiada. Ou seja: mais do que uma pessoa precisa argumentar a favor ou contra a contratação de alguém.
Mesmo em um ambiente de startup, como o da Galy, o debate no entorno das pessoas deve ser feito com qualidade, na visão do líder. A questão do tempo, aí, não deve ser um impedimento.
Nesses casos, Luciano diz que é necessário criar uma metodologia para determinar quais forças a equipe precisa e quais ela já tem. Dessa forma, encontrar a pessoa certa vai querer dizer encontrar a força que falta ao time, e não a melhor pessoa friamente.
“Nem todo mundo concorda em tudo nessa hora e essa é a beleza do que fazemos”, diz ele. “Se entramos numa reunião com cinco pessoas e todos concordam, tem algo errado. Porque aí ou todos estão muito alinhados, e isso é raro, ou as pessoas estão apenas aceitando e não desafiando.”
Luciano assume, porém, que o líder deve assumir a responsabilidade sobre as decisões e mediar momentos em que as pessoas não chegam a consensos. “Se o líder tem essa atitude, ele ajuda muito.”
Retenção precisa ir além de propósito e ambiente de trabalho
Um profissional que decide ficar em uma empresa, na visão de Luciano, é um oposto ao Workaholic (viciado em trabalho). É, na verdade, um Workafrolic, que se diverte enquanto trabalha, mesmo quando as atividades não são as mais estimulantes.
“Todo trabalho tem partes chatas. Se você consegue enxergar que algumas coisas mais chatas e repetitivas ou que não te estimulam intelectualmente são normais, é possível encontrar diversão em momentos mais banais.”
Em outro ponto, porém, o ex-tubarão compreende que é preciso construir um ambiente em que a missão seja desafiadora o suficiente para manter as pessoas engajadas. Do contrário, elas vão sair ou performar mal.
“Se você tem uma visão muito inspiradora, você vai ajudar a fazer com que as pessoas queiram trabalhar mais naquilo. Muitos empreendedores não têm essa claridade, mas é mágico o que uma pessoa com essa visão pode fazer.”
Um bom salário, por outro lado, é apontado por Luciano como fundamental para que as pessoas tenham segurança e queiram continuar. Não adianta, então, criar empresas com bons ambientes apenas como vantagem para pagar salários abaixo do mercado.
E como conquistar a confiança dos liderados?
Por fim, Luciano indicou ainda que essa construção de um ambiente em que os profissionais se desenvolvem e decidem ficar deve ser baseado em confiança. Para ele, se apropriar na dose certa da vulnerabilidade, sem exageros, é o caminho perfeito para gerar reciprocidade entre líder e liderados.
Regularmente, indica ele, é interessante criar espaços para que as pessoas exponham suas dificuldades, frustrações e erros – de modo que essas partes inerentes ao trabalho sejam naturalizadas dentro do contexto profissional.
“Se você é aberto demais, porém, você traz preocupações do seu dia a dia de trabalho que não fazem sentido para o todo. Se o problema só pode ser resolvido por você, não faria sentido abrir isso para a equipe. Agora, se você precisa de outras pessoas, aí vale compartilhar.”
O que é o Liderança Transformadora
O Programa Executivo Liderança Transformadora é uma iniciativa da Fundação Estudar para preparar novas lideranças a conduzir melhor suas equipes e entregar resultados melhores.
Com base em uma metodologia que já forma líderes há 30 anos, o curso é baseado no conteúdos de universidades de ponta como Harvard e Stanford.
Assista à aula na íntegra:
