Para além de uma questão cultural, a implementação de estratégias de diversidade dentro do ambiente corporativo é vantajosa para as empresas. Uma pesquisa da consultoria estratégia McKinsey & Company, por exemplo, aponta que a diversidade de gênero faz com que as empresas tenham 27% mais chances de superar as outras em relação à criação de valor à longo prazo e que empresas com maior diversidade étnica têm 33% mais propensão à rentabilidade.
Mas, muitas vezes, colocar as estratégias de diversidade em prática pode ser mais difícil do que o esperado. Fundadora da Blend Edu, startup que desenvolve ações educacionais para promover diversidade e inclusão em organizações, Thalita Gelenske aponta que a implementação de estratégias é uma questão complexa. “Alguns fatores acabam sendo dificuldades mais recorrentes como falta de apoio da alta liderança, o que dificulta com o que o tema avance, falhar em fazer a conexão entre diversidade e estratégia de negócio e engajar os funcionários com a proposta”, explica.
Para ela, um erro comum entre as empresas é acreditar que a diversidade não é relevante dentro de sua área de atuação. “Acho que a grande pergunta é quanto vale sua cultura? Se você entende que isso tem que ser um traço da sua cultura, desde o início você precisa pensar sobre desde contratação até acessibilidade, mesmo que isso demande um esforço adicional. É preciso desligar um pouco o piloto automático”, garante.
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Thalita recomenda que as lideranças apliquem as estratégias de diversidade com profundidade. “Para isso elas precisam saber mais sobre o tema, pesquisar, buscar apoio e olhar boas práticas de outras empresas. Se elas não aplicarem essas estratégicas de diversidade de forma efetiva acabam ficando defasadas e, eventualmente, não vão conseguir mais se manter, seja por falta de talentos, por não conseguir atender o que o mercado consumidor demanda ou falta de investimento. Existem empresas que perdem concorrência por não ter política de diversidade e essa é a realidade atual”, pondera.
“Diversidade não é uma coisa que você conquista, pronto e acabou. É uma trajetória, uma forma de fazer as coisas. Então, é uma preocupação que sempre tem que estar presente dentro da empresa. Mesmo depois que ela atingir um determinado número ou emplacar uma cultura que as pessoas considerem inclusiva, ela vai ter que sustentar isso ao longo do tempo”, ressalta Thalita.
Cultura e discriminação
Secretário executivo do Fórum de Empresas e Direitos LGBT+ e sócio diretor da empresa de consultoria Txai, Reinaldo Bulgarelli complementa que o mercado brasileiro já falha na inclusão das estratégias da diversidade porque a maioria das empresas ainda não se preocupam com a questão. “As poucas empresas que tomam ação para incluir a diversidade em geral falham por sua incapacidade de enfrentar a cultura de discriminação que está dentro da organização, desde racismo, machismo até homofobia e outros ismos, que afastam a empresa de segmentos da população que poderiam ser enriquecedores para ela. Esses problemas, em geral, não são filtrados”, analisa.
Por meio da inclusão da diversidade, as empresas fomentam um ambiente de trabalho mais agradável, interessante, respeitoso e seguro, segundo Reinaldo. “Nesse tipo de lugar, você pode ser quem você é, sem medo de ser odiado ou não ser escutado por conta de uma determinada característica sua. Ainda temos um grande número de homens em cargos de liderança, por exemplo, e cabe a eles agir em favor da equidade de gênero. Eu não posso esperar que se abra um espaço para as mulheres para agir em favor dessa causa. Às vezes as pessoas usam o “local de fala” para não agir. Elas não podem falar por um grupo, mas podem falar em defesa dele”, considera.
O especialista ainda afirma que é importante ser consistente quando se trata de diversidade. “Não adianta querer fazer uma propaganda de combate ao racismo, se esse não é um assunto que debatido dentro da empresa. Sem consistência, o tema e a empresa são colocados em risco. Para dar certo, é preciso ter governança e fazer com que vários departamento se envolvam para pensar e propor ações. É essencial ouvir os funcionários, debater as temáticas com eles e inseri-las do cotidiano empresarial”, aponta. Qualquer pessoa pode e deve discutir a diversidade, opina Reinaldo, mas a liderança é essencial para efetivar as estratégias.
Representatividade e valorização
Diretora executiva da agência Chance, que trabalha focada na inclusão de diversidade e pluralismo, Monique Corrêa viveu na própria pele a desvalorização por ser diferente. “A agência começou porque víamos a falta de diversidade, não só em imagens, mas no trabalho também. Eu mesma sou exemplo. Fazia um trabalho bem feito, mas por ser mulher e negra ganhava menos. E se você não tem pessoas diversas dentro da sua empresa, você não consegue abraçar de verdade o público diverso. Parece que você só quer vender para aquele público”, opina.
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Ela acredita que as falhas na inclusão de estratégias de diversidade muitas vezes provém da falta de pessoas dentro da empresa que representem o público almejado. “É uma questão de vivências compartilhadas. Ter pessoas que façam exatamente o que você quer transmitir é o que faz a diferença. Quando você fala de diversidade você tem que estudar a fundo. Então necessita um investimento em conhecimento, financeiro e de profissionais focados na área. O que falta no mercado brasileiro é dar espaço para novas mentes, deixar o preconceito de lado e a estrutura padronizada de como o mundo funciona”, exemplifica.
Para Monique, o Brasil vive um momento que é difícil, mas também bom. “Porque as pessoas estão questionando se suas crenças e ações estão certas ou erradas, estão cobrando que as empresas estejam alinhadas com os propósitos e valores pessoais delas. É difícil para algumas empresas atender essas mudanças do mercado. É preciso se abrir para o novo, mas também treinar quem está dentro dessas empresas para receber todo esse contexto. Ficamos muito presos ao que fomos ensinados desde sempre para não sair do cômodo”, analisa.
Processos seletivos diferenciados
Para driblar possíveis vieses na hora da contratação, a plataforma Jobecam aposta em entrevistas anônimas, na qual a empresa que contrata apenas visualiza as respostas do candidato, mas não seu perfil físico ou acadêmico, como explica a CEO da empresa Cammila Yochabell. “É como um The Voice para entrevistas, assim quem recruta foca mais nas competências, expertises e diferenciais das pessoas. Quando a gente elimina essa possibilidade de avaliar por questões físicas ou socioculturais, conseguimos engajar todas as pessoas e tornar esse processo mais eficiente e justo”, explica.
Para Cammila, muitas empresas ainda não são coerentes quando se trata de diversidade. “Mas isso está mudando. Nós temos vários vieses inconscientes e talvez o que seja mais gritante é de sempre buscamos contratar nossos semelhantes. Isso é uma das razões pela grande maioria dos CEO serem homens brancos de boas faculdades e bem relacionados, por exemplo. O correto é identificarmos esse viés e combatê-lo. Quando a gente faz um processo às cegas, conseguimos enxergar as pessoas pelo o que elas entregam, pelo que são”.
