A cultura organizacional pode ter um grande impacto no bem-estar de seus colaboradores. O conceito se refere ao conjunto de crenças, valores e hábitos compartilhados entre membros de uma corporação. Por isso, muitos profissionais buscam trabalhar em organizações com as quais tenham fit cultural. Mas, segundo pesquisa da consultoria de gestão United Minds, 20% do trabalhadores viveram alguma crise cultural no ambiente de trabalho em 2019, decorrente de culturas de risco.
O estudo ainda descobriu que 30% dos entrevistados esperam viver uma crise cultural em seus trabalhos nos próximos dois anos. Exemplos dessas crises são casos de assédio sexual, discriminação de gênero, má gestão financeira, fraude ou um fraco desempenho, fatores que criam uma cultura de risco.
Indicadores de culturas de risco
Observando esse cenário e a partir de pesquisa de mercados, a vice-presidente da United Minds Sarah Clayton detalha os seis principais fatores que estão ligados à uma cultura de risco, em artigo publicado na Harvard Business Review.
#1 Falta de apoio e atenção aos colaboradores
De acordo com a executiva, esse é o item com a maior capacidade de prever uma cultura de risco. Ela explica que, quando colaboradores sentem que a liderança não está sendo transparente e cumprindo acordos, as equipes tendem a ficar desmotivadas, apresentarem comportamentos passivo-agressivos e não se atentarem a produzir com qualidade. Em larga escala, isso pode colocar em risco a competitividade da empresa.
Ainda, 25% dos entrevistados acreditam que o empregadores se mobilizam pouco para apoiar ou ajudar seus colaboradores. Para contornar essa situação, Sarah recomenda que as empresas criem uma proposta de valor para os funcionários, as divulguem e as tornem realidades.
#2 Responsabilização inadequada
Outro ponto que agrava uma cultura de risco é a crença de que a empresa não responsabiliza aqueles que possuem condutas indevidas, impressão compartilhada por 33% dos entrevistados. A noção de que não existem consequências para mau comportamento pode fazer com que os funcionários se sintam desestimulados a reportar situações abusivas e se tornarem relapsos com as próprias atitudes, de acordo com Sarah.
#3 Pouca diversidade e equidade
Ela também aponta que ativistas da diversidade citam a cultura das empresas como o principal desafio a ser superado para um ecossistema mais igualitário. No setor de tecnologia, por exemplo, 40% dos profissionais que abandonaram a área foram motivados questões como esteriótipos opressivos, assédio e agressões. A ocorrência dessas situações é duas vezes maior para profissionais com pouca representatividade nas empresas. Mesmo assim, 66% dele teriam permanecido em suas posições se os líderes se esforçassem para reverter esses comportamentos nocivos e trabalhar a cultura de risco.
#4 Má conduta da liderança
A executiva discorre que muitos membros do alto escalão costumam sofrer uma grande pressão para entregar resultados, sem se importar com o método utilizado. Como consequência, muitas vezes os funcionários percebem que seus líderes agem na contramão dos valores da empresa, o que cria mais um fator agravante da cultura de risco. Mas o mundo corporativo já tem se atentado para essa questão. Segundo dados da PwC, em 2018, 39% dos CEOs que deixaram seus cargos foram demitidos por comportamentos antiéticos.
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#5 Pressão excessiva
Prazos impossíveis, demandas agressivas e constante intimidação para obter resultados podem fazer com que os colaboradores ajam de forma antiética e até mesmo ilegal. Essa combinação cria um ambiente de trabalho tóxico. A executiva sugere que as empresas definam melhor as funções de suas equipes e trabalhem resiliência nos colaboradores.
#6 Ausência de valores
Finalmente, o estudo apontou que os valores da empresa, responsáveis por direcionar o comportamento dos colaboradores, costumam não existir ou não serem conhecidos. Sarah opina que ter valores claros e torná-los conhecidos por todos que integram a empresa são primeiros passos para driblar a cultura de risco.
Medidas para a transformação da cultura
A executiva ainda sugere cinco medidas para começar uma mudança cultural em organizações com cultura de risco. A primeira é fazer com que a alta liderança tenha um comprometimento explícito com qualquer transformação, entendendo sua importância e se responsabilizando por ela. A segunda é montar uma equipe, para além dos profissionais de recursos humanos, que possa monitorar a cultura da empresa.
Depois, as organizações devem desenvolver uma estratégia de monitoramento constante dessa cultura para garantir a identificação de possíveis problemas. Na sequência, as empresas precisam esclarecer quais são os padrões de comportamento esperados de seus colaboradores. Por fim, o trabalho relacionado à cultura organizacional deve ser incluído no planejamento estratégico das empresas.
