Há duas décadas, Clayton Christensen, professor da Harvard Business School e autor do termo “inovação disruptiva”, pesquisa uma teoria que envolve pensar em trabalhos e funções como “produtos” que têm um fim principal: a satisfação do cliente.
Cada trabalho ou função seria então um produto “contratado” ou “adquirido” por um indivíduo. Se tivesse uma performance ruim, o trabalho seria visto como um produto que não cumpre seu propósito e seria “demitido” da lista de opções.
Pensando em quem busca maior satisfação na carreira, Christensen viu uma maneira de aplicar essa teoria à avaliação de oportunidades profissionais.
Um emprego poderia ser visto como um produto que o profissional contrata para fazer um trabalho: atingir seus objetivos de carreira e obter satisfação profissional.
Assim, ficaria mais fácil avaliar as oportunidades e entender se elas podem “fazer o trabalho” que você quer que seja feito.
“Se quer ter certeza que está fazendo uma boa escolha, é melhor saber qual é o trabalho que você está contratando sua empresa para fazer”, resume Christensen.
Como cada pessoa quer algo diferente – pode ser estabilidade, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, exposição à liderança, crescimento acelerado ou maior autonomia, por exemplo –, lembre-se que é preciso investir em autoconhecimento para entender suas próprias necessidades e desejos de carreira.
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Em um artigo publicado no LinkedIn, ele explica melhor como aplicar este novo ângulo ao analisar as possibilidades:
Como “contratar” seu emprego
Quando compramos um produto, estamos essencialmente “contratando-o” para fazer um trabalho. Se for bem feito, quando nos depararmos com o mesmo trabalho, contrataremos o mesmo produto.
E se o produto faz um trabalho ruim, nós o “demitimos” e buscamos outra coisa capaz de resolver nossos problemas.
Aplicando a mesma lógica
Mesmo assim, consigo pensar em poucos trabalhos mais importantes em nossas vidas que aquele que “contratamos” para nos trazer satisfação profissional.
Quando você escolhe aceitar um novo emprego, a empresa está te contratando – mas você também está contratando a empresa. Está tentando avançar em sua carreira e na sua vida.
Se quer ter certeza que está fazendo uma boa escolha, é melhor saber qual é o trabalho que você está contratando sua empresa para fazer para você.
Pensar sobre as oportunidades profissionais através do prisma “trabalhos a serem feitos” – essencialmente perguntando-se “qual é o trabalho que eu contratei meu emprego para fazer?” – pode lhe oferecer um conjunto totalmente diferente de critérios para guiar decisões de carreira.
O que te deixa feliz no longo prazo? É raro que seja simples como o título e o salário certos – essas são apenas dimensões funcionais do trabalho a ser feito. Mas onde estão as dimensões emocionais e sociais?
Quando nos encontramos presos em carreiras infelizes – e até vidas infelizes –, isso é frequentemente resultado de uma falta de compreensão fundamental em relação ao que realmente nos motiva.
Como discutimos em nosso livro How Will You Measure Your Life, não estar insatisfeito com sua trilha de carreira não significa que você está satisfeito com ela.
Leia também: Como funciona e qual é a importância da autoliderança para a carreira?
Três perguntas básicas
As coisas que você consegue facilmente colocar no seu currículo ou transformar em assunto numa festa, como seu título e o tamanho do seu escritório, não são coisas que realmente motivam as pessoas no longo prazo.
Ao invés disso, somos liderados pelo que chamamos de fatores “intrínsecos”. Eles são mais difíceis de enxergar quando você está analisando uma oportunidade de emprego, mas extremamente importantes.
Ao invés de simplesmente se questionar sobre os benefícios de um novo emprego, tente se perguntar:
- Estou sendo desafiado e aprendendo neste novo trabalho?
- Estou sendo respeitado por meus colegas e pelo meu chefe?
- Eu realmente acredito na missão da empresa?
O insight é baseado no trabalho muito influente de Frederick Herzberg, publicado pela Harvard Business Review. Sabemos que a felicidade de longo prazo é muito mais provável se vier das fontes de motivação intrínseca.
O caminho para a felicidade na carreira é longo e cheio de obstáculos para a maioria das pessoas. Mas cada passo nesse caminho deveria ajudá-lo a avançar rumo aos seus objetivos – o “trabalho” para o qual você está contratando aquele emprego.
Se você não está fazendo escolhas que vão te oferecer motivação verdadeira, dificilmente encontrará felicidade profissional no longo prazo.
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Quando um downgrade é um upgrade
Isso é algo que gerentes também deveriam considerar. Phil Caravaggio, fundador da Precision Nutrition, utiliza essa teoria de trabalho para garantir que as pessoas que ele traz para seu negócio, que cresce aceleradamente, têm o fit certo.
Por exemplo: Caravaggio se lembra de questionar a decisão de um candidato excelente que estava pensando em deixar uma posição similar numa companhia maior e mais “renomada”.
“Eu estava pensando: ‘Por que alguém com aquele emprego ia querer este?” O emprego daquele candidato claramente tinha mais responsabilidades, mais pessoas na equipe, era mais complexo e tinha uma quantidade maior de dinheiro sob gestão.
“No papel, ele era um ótimo candidato. Mas eu não entendia direito porque aquela mudança fazia sentido para ele.”
Então Caravaggio fez a entrevista sob o prisma de “trabalhos a serem feitos”. “Queria saber se nossa companhia era o fit certo para ele”, lembra-se.
Ao fazer isso, Caravaggio descobriu que a empresa do candidato estava se mudando para mais longe, adquirindo diversas empresas e, de maneira geral, consumindo a maior parte de seu tempo.
Sua ambição e energia não tinham diminuído, mas havia importantes fatores sociais e emocionais envolvidos em sua decisão sobre que oportunidades de carreira o candidato deveria “contratar”. Ele tinha uma filha jovem e percebeu que o tempo com ela era precioso e passaria rápido. Queria fazer bem seu trabalho, mas também priorizar sua família.
“Quando ele me disse isso, eu entendi. Trabalhamos de forma remota. Você pode fazer seu próprio horário. Temos uma estrutura que permite que as pessoas tenham mais autonomia. Tudo isso me convenceu que haveria um ótimo fit cultural.” E houve. Caravaggio o contratou e tem sido uma ótima combinação.
São insights como esses que permitem que as pessoas tomem melhores decisões e que me motivam a continuar meu trabalho.
Faz vinte anos que eu refino e modelo a “teoria de trabalhos a serem feitos” com a ajuda de meus coautores, Taddy Hall, Karen Dillon, and David S. Duncan e muitos colegas líderes empresariais.
Mas se te ajudar não apenas a inovar, mas também em sua própria vida, terá sido tempo bem gasto.
Artigo originalmente publicado no LinkedIn.
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