“Diversidade não é só uma frase bonitinha, é uma vantagem competitiva”, diz Daniel Borges, gerente de atração de talentos do Google Brasil, em entrevista ao Na Prática. “Nossos usuários são pessoas do mundo todo, de inúmeros grupos de diversidade. Se a gente não tem profissionais aqui dentro que representem todos esses grupos, não conseguimos fazer produtos para todos”, explica.
Existe uma anedota real dentro da empresa que ilustra bem esse raciocínio. Durante dias, os engenheiros da gigante de tecnologia quebraram a cabeça diante de um problema aparentemente sem solução: aparelhos sem qualquer problemas técnicos subiam vídeos invertidos na plataforma YouTube. Nada nos códigos apontava uma razão para os vídeos estarem de ponta-cabeça, e o caso permaneceu um mistério até que chegou nas mãos de um engenheiro canhoto.
Já advinhou a solução do problema? Uma equipe de engenheiros destros e muito bem capacitados foi incapaz de perceber a maneira que canhotos utilizavam o celular — ao segurá-lo na mão esquerda, giravam o aparelho 180 graus, o que causava o upload problemático.
Inclusão
Para Monica Santos, Diretora de RH do Google para a América Latina, não se trata de lidar com inclusão como um problema apenas de resultados financeiros, e sim de casar essas iniciativas com uma estratégia empresarial que visa conquistar cada vez mais clientes. “Nos últimos anos, nosso foco tem sido na questão da diversidade. Não queremos pessoas muito parecidas”, ela conta. No vídeo abaixo, funcionários da empresa explicam como a diversidade pode ser encarada como vantagem competitiva:
O escopo de diversidade que Monica aborda, claro, vai muito além de destros e canhotos. A preocupação do Google está em criar uma organização diversa em termos de orientação sexual, gênero, etnia, condição socioeconômica, e inclusão de pessoas com deficiências, mirando também no desenvolvimento de produtos para esses públicos.
Não é raro que diversos produtos focados em atender necessidades de minorias tenham nascido, eles próprios, de iniciativas de membros desses grupos minoritários integrantes da equipe do Google. É o caso, por exemplo, do engenheiro de software Ken Harrenstien, que trabalha na sede da empresa em Mountain View, nos Estados Unidos. Ele, que perdeu completamente a audição quando era criança, liderou o time de tecnologia que criou a infraestrutura para que o YouTube suportasse legendas nos vídeos.
Assista ao bate-papo do Na Prática com Fábio Coelho, diretor-geral do Google Brasil
Para garantir que o ambiente de trabalho seja receptivo aos grupos mais diversos, o Google aposta da criação de comitês dentro de seus escritórios. Os comitês são grupos de funcionários focados em promover determinado aspecto ou bandeira dentro do ambiente de trabalho. No Google, existem comitês para as mais variadas questões, desde manutenção de cultura até estilos musicais. No campo da diversidade, os comitês também são numerosos (os gayglers, por exemplo, são voltados para orientação sexual) e têm a missão de zelar pela inclusão. “Os comitês discutem não só a inclusão desses profissionais aqui dentro, mas também como a diversidade pode contribuir para o negócio”, comenta Daniel. “É uma estrutura de apoio a diversidades e que também traz dividendos”.
No vídeo a seguir, Leandro Polito, embaixador de diversidade no Google Brasil, explica o trabalho que desempenhou no Comitê de PcD — sigla que significa Pessoa com Deficiência, utilizada para se referir às pessoas que possuem limitações permanentes, como deficiência visual, auditiva, física ou intelectual. Assista:
Pessoas com deficiência
Para Daniel, não adianta só buscar essa diversidade durante o recrutamento. “Também é necessário saber incluir as pessoas”, comenta em relação a contratação de PcD. Essa é apenas uma das etapas da inclusão da pessoa com deficiência na empresa. A permanência requer outras medidas importantes.
Desde 1991, a legislação brasileira determina que empresas com cem ou mais funcionários devem preencher uma parcela de seus cargos com pessoas com deficiência. Para Daniel, a política de cotas trouxe mudanças positivas ao mercado de trabalho brasileiro. No entanto, após a lei, muitas empresas vêm tratando a mão-de-obra PcD “como uma commoditie”. No Google, ele explica, a visão é outra.
Por mais que a seleção de profissionais diversos seja uma preocupação da equipe de recursos humanos, qualquer integrante da equipe deve estar completamente comprometido com a entrega de resultados. Em outras palavras, não há afrouxamento para ninguém. “O nosso comprometimento de achar talentos é inteiramente baseado em competências. Aqui no escritório do Brasil não fazemos distinção nenhuma sobre as pessoas com deficiência. Nem negativa, nem positiva. Nossa seleção é toda baseada em habilidades, e as as pessoas com deficiência estão competindo em pé de igualdade com os outros candidatos”, explica.
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Liderança feminina
Durante o último encontro do Fórum Econômico Mundial, Christine Lagarde, diretora do Fundo Monetário Internacional (FMI), emitiu uma opinião que ecoa a posição do Google. “Acredito muito na ideia de que uma organização deve espelhar o seu público alvo”, disse. Baseada na informação de que cerca de 70% dos produtos para casa nos Estados Unidos são comprados por mulheres, Christine defendeu que as empresas que realizam essas vendas deveriam incluir em suas equipes e conselhos pelo menos essa proporção de funcionárias do sexo feminino. Para ela, além de um debate sobre igualdade de gêneros, essa é uma questão de inteligência empresarial.
Embora, no Google, a ideia de diversidade não se limite à questão de gêneros, é nessa frente que está um dos maiores desafios da organização — e também onde toda a indústria de tecnologia anda patinando. Segundo os números globais da empresa, 30% dos funcionários são mulheres. Nas posições de liderança, esse número cai para 22%, e, em cargos de tecnologia, para 18%.
Para os interessados em vagas na empresa, é possível saber mais na página de carreira do Google Brasil
Essa matéria foi publicada em 15/9/2015 e atualizada em 14/7/2016
