Uma dúvida recorrente entre os jovens em início de carreira diz respeito ao esquema do trabalho em equipe nos ambientes corporativos. Um estudo realizado pela Universidade de St. Andrews, na Grã-Bretanha, e publicado na revista Science, aponta que é exatamente a capacidade de trabalhar em equipe o segredo para o sucesso do ser humano em todas as áreas, incluindo carreira.
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Ainda assim, nem sempre a dinâmica dentro de um time flui com facilidade. Entre as práticas que tornam o dia a dia mais fácil e produtivo, está o feedback — que não só melhora o desempenho da equipe, mas também a confiança entre as pessoas. Em outras palavras, os resultados são melhores e as pessoas acabam se relacionando melhor. A seguir, o Na Prática reuniu algumas dicas para te ajudar a dominar a técnica do feedback — e não fazer feio no ambiente de trabalho.
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Mas, afinal de contas, o que é o feedback? Para Neuza Chaves, consultora da FALCONI e autora do livro Esculpindo Líderes de Equipes, trata-se do exercício de informar outra pessoa sobre como percebemos o seu comportamento e, ao mesmo tempo, dar abertura para que ela também mostre o seu ponto de vista. Ou seja, uma conversa.
O feedback ser feito tanto de forma estruturada, em momentos específicos estabelecidos pela empresa, assim como de forma mais informal e espontânea. Na verdade o feedback deve ser usado a qualquer momento, sempre que houver necessidade de propor melhorias para um colega.
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Como dar feedback
Ao contrário do que muita gente pensa, é possível dar e receber feedback sem sofrimento e de forma natural. Mesmo o feedback informal torna-se mais eficaz se seguir os seguintes passos:
1. Quando ocorreu? Para falar sobre um comportamento que não foi bem percebido, você deve começar pontuando quando ele ocorreu: em que dia, em que momento, em que situação. Nunca dê o feedback imediatamente após o ocorrido, quando a cabeça ainda pode estar quente. Espere pelo menos um dia antes de ter essa conversa.
2. O que ocorreu? Especifique o fato! É importante falar isoladamente de um evento, para não correr o risco de generalizar e dar a entender que o comportamento da outra pessoa é sempre negativo, o que poderia comprometer a eficácia do feedback.
3. Qual foi o impacto? O comportamento em questão gerou algum prejuízo para a empresa ou para a equipe? Qual foi o impacto? Só as situações que tenham impacto pedem feedback.
4. Qual a consequência? Esse é o momento de mostrar que, se o comportamento persistir, haverá perdas para a pessoa e o ambiente no qual ela atua.
5. Proponha um acordo! Traga a outra pessoa para a conversa e pergunte a ela o que pode ser feito para mudar a situação. Esse é o momento de ouvir o outro lado da história, e é importante estar aberto e prestar atenção, procurando entender a posição da pessoa. Normalmente, quando o feedback está sendo passado por algum líder, chega-se a um acordo sobre mudança do comportamento ou atitude em questão. É imprescindível que os dois combinem uma data para conversarem novamente, avaliando o cumprimento desse compromisso de mudança entre eles.
Vale lembrar que o objetivo do feedback é ajudar a pessoa a melhorar suas atitudes, e não julgá-la ou condená-la. Dessa forma, também pode ser dado como um elogio, para mostrar para o colega de trabalho algo positivo e de destaque que ele fez — e que deve continuar sendo praticado.
Como receber feedback
E na hora de receber? Primeiro de tudo, valorize esse momento. É a partir dessa avaliação que você saberá quais habilidades precisa melhorar e quais conhecimentos novos precisa adquirir. Ou seja, é uma oportunidade valiosa para se conhecer melhor.
Por isso mesmo, quando recebemos um feedback, não devemos ficar arrumando desculpas, e sim agradecer. É importante não se defender com frases como: “não é bem isso”, “você entendeu errado”, “não é isso que eu quis dizer”, “eu sou assim mesmo”, entre outras.
Dito isso, reflita sobre os pontos trazidos pelo seu colega de trabalho. O feedback sem análise posterior não adianta nada.
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