O tema da diversidade tem ficado cada vez mais comum nas organizações. Profissionais querem ser incluídos, empresas passam a compreender a importância do tema e parece haver grande comoção em toda parte.
Por outro lado, é bem verdade que haja muita resistência ainda – principalmente afetando grupos minorizados como pessoas negras, mulheres, população LGBTQIA+ e estrangeiros. No nível de liderança, o quadro é ainda pior: pessoas dessas parcelas da população são extremamente sub-representadas.
Parte dessa complexidade foi discutida no painel da Conferência Na Prática, da Fundação Estudar. Os especialistas em Diversidade nas Empresas Naiara Gomes, do Itaú, Camila Zanchim, do GPA, e Fleuri Arruda, da BCG, deram 5 sugestões para mitigar a falta de diversidade nas organizações.
4 estratégias para ampliar a diversidade nos cargos de liderança
#1. Eliminar vieses inconscientes
Um dos passos fundamentais para ampliar a diversidade na liderança é o de criar vieses inconscientes. Ou seja: é preciso garantir, com ferramentas rígidas, que nenhuma pessoa tenha o seu trabalho julgado a partir de características pessoais.
Para isso, os gestores devem criar validações com base em critérios mais específicos e fechados que nortearão as impressões de avaliação. Assim, segundo os especialistas, grupos diversos serão avaliados por uma lógica única e reconhecível por todos – de modo que os vieses preconceituosos perdem espaço.
#2. Gerar ambiente de segurança psicológica
Grupos minoritários, de modo geral, enfrentam mais barreiras psicológicas ao entrarem nas empresas. Isso porque o histórico de privação e agressões ao qual essas pessoas foram submetidas na sociedade faz com que elas se sintam intimidadas.
Para mitigar esse problema, é preciso que as organizações criem espaços seguros do ponto de vista institucional, entre os colaboradores, e do ponto de vista prático, com facilitação do acesso a profissionais de saúde mental para esses profissionais.
#3. Ser intolerante com discriminação
Ainda pensando em segurança, é preciso determinar punições severas a quem cometa atos de discrminação nas organizações por quaisquer que sejam os motivos. Dessa forma, os profissionais de grupos minoritários terão a sensação de que tem o apoio das pessoas à sua volta e vão poder performar melhor.
Em outro sentido, é como dizer que não adianta apenas acenar para a possibilidade dessas pessoas terem sucesso nas organizações ao passo em que elas estão em ambientes inseguros.
#4.Acompanhar resultados de programas de inclusão no longo prazo
Por fim, algo determinante para que grupos minorizados sejam líderes é o acompanhamento real das políticas de diversidade.
Acontece que, em alguns casos, pessoas negras, mulheres e LGBTQIA+ são apenas contratadas mas não recebem um plano de carreira a longo prazo. Isso impede que a empresa efetive os efeitos das políticas de diversidade, já que a contratação nem sempre determina a continuidade dos profissionais nas empresas.
