Em inglês, a expressão “carrot and stick” serve como uma metáfora para o uso de uma recompensa inatingível para provocar um certo tipo de comportamento. O termo vem de um aparato que era utilizado para incentivar animais de transporte. O condutor segurava uma vara com uma corda amarrada e, em sua extremidade, uma cenoura.
Fora do alcance do animal, frequentemente um burro ou uma mula, a engenhoca fazia com que ele andasse. Porém, presa à vara, a cenoura também ia para a frente. Resultado: o animal se movia atrás de uma recompensa (pequena) que não alcançaria pela sua própria ação, apenas a partir da decisão do condutor.
Essa metáfora pode ser aplicada para o que acontece até hoje dentro de muitas empresas. A “cenoura” – uma promoção ou pequeno benefício, por exemplo – é utilizada para incentivar os colaboradores a trabalharem cada vez mais, sem que fiquem, necessariamente, mais perto dela. Ou que se sintam engajados com a missão e propósito da companhia.
Leia também: Cultura de aprendizado – como ela pode ser benéfica para as empresas (e 5 práticas para desenvolvê-la)
Com exatamente esse significado, o autor Paul Marciano utiliza a expressão no título de seu livro Carrots and Sticks Don’t Work: Build a Culture of Employee Engagement with the Principles of Respect (tradução próxima de “Cenouras e varas não funcionam: construa uma cultura de engajamento de equipe com os princípios de RESPECT”). Para ele, existe uma grande diferença entre motivação e engajamento. O primeiro é temporário e frágil. O engajamento, por sua vez, é caracterizado por um compromisso profundamente enraizado do profissional com seu trabalho, com a organização, a equipe, seu líder e clientes, que aumenta seu nível de esforço e faz com que se sinta realizado.
No entanto, Marciano sugere que, na via contrária à da premissa das recompensas estilo “carrot and stick” o engajamento de equipe acontece de fato quando as pessoas sentem que elas e seu trabalho são respeitados pela organização. O conceito levou o especialista a criar um modelo chamado “RESPECT” (inglês para “RESPEITO”).
O modelo do respeito (RESPECT) para o engajamento de equipe
Na abordagem do Ph.D, que foi descrita na obra após anos de estudo, cada letra da palavra RESPECT faz referência a um tipo de prática. De acordo com ele, todas elas impulsionam o nível de engajamento de equipe – e ajudam a criar um ambiente harmonioso de trabalho.
R – “Recognition” (“reconhecimento”):
Fornecer feedback positivo para o trabalho bem feito.
E – “Empowerment” (“empoderamento”):
Dar treinamento, recursos e autonomia.
S – “Supportive feedback” (“feedback construtivo”):
Dar feedback construtivo da perspectiva similar a de um coach – para tanto é preciso ser específico, preciso e dar apoio.
P – “Partnering” (“parceria”):
Tratar colaboradores e colegas como parceiros. Compartilhar macro-objetivos com eles e incentivá-los a pensar como administradores da organização.
E – “Expectations” (“expectativas”):
Deixar as expectativas do trabalho dos colaboradores claras e certificar-se de que as entendam
.C – “Consideration” (“consideração”):
Tratar os funcionários com tato, buscar conhecer um pouco de suas vidas pessoais e se esforçar para construir um relacionamento.
T – “Trust” (“confiança”):
Para fortalecer a confiança, é preciso cumprir promessas, dar crédito onde é devido, admitir erros e não microgerenciar.
Segundo as pesquisas utilizadas por Marciano em seu livro, uma cultura de engajamento beneficia tanto os profissionais quanto a companhia. Maior lucratividade, satisfação do cliente, menor turnover são apenas algumas das vantagens que fazem com que essas práticas sejam fundamentais para um empreendimento sustentável – e para funcionários realizados.
