As redes sociais e as novas ferramentas de internet vêm mudando a forma como as empresas selecionam seus trainees. Há cerca de dois anos, a primeira etapa, feita pela web, se limitava ao preenchimento de uma ficha de inscrição e à realização de testes de inglês e, em alguns casos, lógica.
Hoje, há investimentos em ferramentas virtuais que permitem conhecer melhor a personalidade do candidato. O objetivo? Filtrar com maior eficiência os jovens que chegarão às etapas presenciais, evitando o desperdício de tempo e de dinheiro. A etapa online está mais longa e mais rigorosa.
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Como funciona
Na Natura, por exemplo, a duração da etapa online passou de uma para oito semanas. Ao longo desse período, o candidato participa de uma série de atividades no meio virtual, como contar sua história em ciclos de sete anos e opinar sobre questões apresentadas em vídeos postados pela companhia.
Até mesmo a apresentação de cases ganhou espaço já nessa etapa. Depois de divididos em grupos, os candidatos trabalham individualmente no case proposto e, no ambiente virtual, apresentam seus resultados aos colegas de equipe, que dão notas uns aos outros e definem em conjunto qual trabalho vai representá-los. Enquanto isso, os recrutadores avaliam o processo de tomada de decisão.
Os candidatos também respondem a questionários pelos quais a empresa analisa sua personalidade. “O processo é uma autorreflexão em que o jovem avalia seus propósitos de vida”, diz Marisa Godoi, gerente de desenvolvimento da Natura. Softwares que procuram combinações de palavras-chaves associadas a determinados perfis de comportamento ajudam a selecionar os trainees mais alinhados à cultura da organização.
Uma das grandes vantagens proporcionadas pelas novas tecnologias usadas na seleção é a possibilidade de conhecer melhor a essência da pessoa antes das etapas presenciais. Graças às inovações, a empresa consegue selecionar ainda na fase online os 800 perfis mais alinhados à sua cultura organizacional, entre os 18.000 inscritos.
“Com as novas ferramentas, aumenta a probabilidade de os candidatos selecionados para a fase presencial serem os mais aderentes ao perfil desejado”, diz Marisa.
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A etapa mais importante
Tamanha eficiência faz com que, atualmente, a etapa online — tradicionalmente negligenciada pelos candidatos — seja a mais crucial do processo seletivo. “Ela é o fator que mais elimina. Por isso, a pessoa tem de reservar tempo para realizar as atividades propostas e se dedicar”, diz Fábia Barros, gerente de projetos da consultoria Across, que acompanha diversos programas de trainee.
Para ela, ao exigir maior dedicação e energia dos jovens, o novo formato da etapa online obriga o futuro trainee a ser mais seletivo. “Só vão permanecer no processo aqueles que realmente querem trabalhar numa determinada organização”, diz Fábia.
Para a consultora, a melhor dica para quem quer se destacar na etapa online é navegar na rede social da empresa e realizar todas as atividades propostas. “Preencha tudo”, diz Fábia. De acordo com Roseli Marinheiro, diretora de RH da Kraft Foods, multinacional de alimentos com sede em Curitiba, a etapa online permite apurar o grau de interesse e determinação do candidato, que precisa passar dois meses conectado e participando de atividades.
No processo seletivo da Kraft foi implantada, no ano passado, uma comunidade virtual em que os candidatos interagem e participam de atividades em grupo pelas quais os recrutadores avaliam valores e competências. Ao longo de dois meses, eles participam de fóruns, têm webcasts com líderes da múlti e atividades em que precisam criar propostas para solucionar problemas.
“Nós observamos se eles escutam as opiniões dos demais, se têm raciocínio rápido, se pedem a ajuda dos companheiros e se realmente trabalham em equipe”, diz Roseli. Na seleção da varejista gaúcha Renner, as novidades da etapa online são os questionários com perguntas que avaliam o entendimento do negócio pelo candidato.
Por meio de um aplicativo criado no Facebook, eles são convidados a fazer uma retrospectiva de seu último ano postando fotos e comentários. Para Cristina Roggia, gerente de RH da Renner, o maior uso das mídias sociais na atração e seleção de trainees tem uma dupla vantagem.
“Por um lado, conseguimos atingir um número cada vez maior de jovens, estejam eles onde estiverem”, diz ela, referindo-se às 140.000 visualizações que a página do programa teve fora do Brasil. “Por outro, conseguimos realizar uma seleção mais criteriosa de um número maior de pessoas.”
Para Manoela Costa, diretora da consultoria Page Talent, a grande virtude das novas ferramentas tecnológicas de seleção é permitir simulações.
“Podemos criar ambientes virtuais nos quais é possível desenvolver atividades relacionadas à realidade da organização em que o jovem vai trabalhar. Isso nos permite avaliar, de forma relativamente fiel, como o candidato toma decisões e se elas correspondem aos valores da empresa”, diz.
Manoela também concorda que, atualmente, a etapa online é a mais importante. “Se não for aprovado nela — em que mais de 80% das pessoas são eliminadas —, ele nem terá chance de participar das etapas presenciais”, alerta. Por isso, ela aconselha uma dedicação com o máximo afinco a essa fase.
“Estude a cultura da organização, assista aos vídeos e às entrevistas disponibilizados pela companhia, aproveite os chats com ex-trainees para conversar com quem já trabalha na empresa. E o principal: não se autoboicote; complete todas as atividades, porque o que vai definir quem será aprovado não são os pré-requisitos do currículo, mas o grau de aderência do perfil pessoal ao da organização”, afirma Manoela.
Este artigo foi originalmente publicado em EXAME.com
